公司年终奖发放标准

来源:互联网
更新时间:2017/1/11 11:12:02
责任编辑:鲁晓倩
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  年终奖作为员工奖金的一部分,是员工薪酬所得,属于企业应该发放的范畴,至于是否发放,发放多少,既要根据企业效益情况,也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。

  在尊重客观事实的基础上,为了对员工的工作业绩进行公平、公正、客观、透明、有效的评定,现将《xxxx年度终奖金评定办法和标准》公布如下:

  1、工作岗位和职务,职务和岗位津贴遵照《关于薪资结构的解释和说明》执行;

  2、日常工作表现(精神面貌、遵守《考勤管理规定》、《考勤处罚规定》奖励或处罚过失的实际情况、工作区域的卫生情况、与同事工作关系等的协调和处理);

  3、个人提出合理化建议、方案和意见数量以及公司采纳后带来的直接的或者间接的经济效益,或者公司面貌的改观情况;

  4、直接负责的业务范围的业绩情况,参照各个岗位负责的具体工作情况(财务数据的分析和及时性;样衣制作的数量、质量;打版、推版的数量;起草的工艺指导书;设计打样款和投产款的数量与比例;投产款的实际销售数量;跟单厂家的生产数量和周期;质量问题;运输实际工作时间、运输里程等;发货数量;销售业绩;采购总数量和业绩;库房管理、库房商品发放的准确性、库存率等)----参照个人的《工作总结和述职报告》;

  5、各个岗位之间和部门之间工作的配合情况;

  6、管理层、部门管理人员的领导能力、领导水平及对部门人员的管理实施结果和业绩;

  7、管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术水平和综合素质;

  8、入职时间做为评定年终奖金的参考因素之一,主要依据是带给公司的直接的或间接的经济效益(品牌知名度的提升和综合管理水平的提高和带来的变化);

  9、xxxx年度公司整体运营、经营经济效益收益情况;

  10、财务部提交的《xxxx年度财务分析报告》;

  11、xxxx年度公司架构调整和预测情况变化因素----部门、人事、岗位等;

  上述《评定办法和标准》请公司董事会审批并就审核通过的《xxxx年度年终奖金评定的标准和办法》予以说明和公布。

  相关阅读:职场管理者谨防年终奖发放的负面效应

  最近,在周围职场朋友QQ群和微信群都在热议“年终奖”的话题,确实,对于每一位职场工作者来说,除了每个月的薪资、绩效奖金外,可能最在乎的就是年终奖了。年关将至,各家公司HR和财务同仁们开始为各位分配年终奖了,可是管理者又有了一个担心,那就是担心年后拿了年终奖的员工有可能不会再回来,还有就是因每年年终奖发放过程中,HR管理者和高层在发放过程中没有重视年终奖的负面情况,导致一些负面效应,本来是件好事,最终却以不满和民愤而收场。为了帮助各位HR职场伙伴们和管理者在发放年终奖中尽可能避免负面效应的不利影响,结合自己十年来做人力资源管理和员工关系管理训导经验,为各位支招,与各位共勉。

  年终奖发放最容易引起不满的是“一刀切”发放法、人为打分评价发放法、没有标准全凭老板一人说了算的秘密发放法,究其原因,主要是其年终奖发放没有一个清晰客观的更为量化的标准和依据。没有标准或人为的一刀切,随意给,就容易出现干好干坏一个样,甚至干的好还不如跟老板关系好等不公平现象出现,员工不满和抱怨就更多更大。

  首先,制订年终奖分配的“游戏规则”。要想让员工在发放年终奖的过程中不要产生矛盾和不满就一定要有一个科学、合理及可控的年终奖分配制度来来依据客观因素量化个人业绩贡献值来作为发放标准,并综合其它各方因素考核为辅的年终奖考核发放方案是保证较少负面影响的根本。

  其次,建立相对公平、透明的流程和监督机制。有了标准和制度后,也应制订年终奖考核评定的程序、流程、数据统计收集与监督机制,让员工知晓整个年终奖发放考评过程,让过程清晰和透明化。

  其三,设立申请投诉机制和渠道,倾听员工不满。无论公司如何去设计年终奖发放的“游戏规则”,但我们无法避免仍会有些员工对分配到的年终奖不满意,此时我们要让员工有不满和投诉的发泄渠道,通过这个机制,尽量纠正一些核算错误或人为故意偏袒等不良现象,让结果更准确公平。

  其四,做好正确引导,降低员工对年终奖的期望值。根据以往经验,有些公司错误的引导员工也是导致年终奖发放后问题频出的关键原因,比如:告诉员工年终奖是平时工资的N倍,是每月工资奖金的总和,一年到头就是年终奖最给力等这些诱导语言,人力资源部和企业管理者有些同仁对年终奖划定不清,有意无意地错误传达年终奖的信息,导致绝大多数员工把一年的辛苦和“发财梦”全部寄托在年终奖上,一旦与预期的“梦想”不匹配,就会极度失望,对公司产生极大抱怨,影响公司整体团队稳定发展,因此人力资源和部门负责人要准确认识年终奖是公司对员工的福利(除劳动合同中明确年终奖外),并非薪资必须要给,也不是几个月的总和,如果可预见今年的年终奖没有或比往年会少很多,应提前做好铺垫思想工作,以此来降低员工对年终奖过高的期望值,减少员工的不满,防止因年终奖发放引发的民愤和集体离职等事件。

  最后,明确分配,承诺兑现,体现公司的责任感。一旦遗失分歧的问题处理妥当,员工也认可了公司年终奖的分配方案后,要及时公布,藏着掖着让人相互猜疑不利于团队,如果要分次发放要讲清楚是何缘故,承诺多少就要实际发放多少,而且要及时到账;个人不是十分赞同在员工发放年终奖上实行“分期付款”的方法(总监以上高管除外),因为这样员工即便要留下,也是为了拿到剩余部分才勉强留下,工作责任认识和工作目的不是为了我在你这里发展,所谓“强扭的瓜不甜”,而且这一部分员工会影响到新员工的稳定性,因为他们会把自己的抱怨彻底给真正想工作的员工;如果公司要避税,可以采用一部分通过银行、一部分发放现金或者其他方法来合理避免,没有必要在这里下功夫,这样的伎俩是骗不过有经验的职场人的,而且也恰恰体现出公司想赖账、不负责任的严重负面效应,对公司的形象造成极其不利的负面影响,得不偿失。

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