不患寡,患不均(3)

来源:互联网
更新时间:2016/5/21 5:07:19
责任编辑:鲁晓倩
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  春季大招聘又已开始,企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时,别忘了防止核心员工跳槽。

  许多企业挽留人才时,手段通常还是“老三篇”——提工资、加奖金、给承诺,然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法,要么大多数员工不买账,照跳不误;要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果,但从长远来看,其成本越来越高,效果却越来越差。

  要留住人才,除了创造更好的工作氛围与发展平台外,完善企业福利也不失为一种好方法。

  两成员工会因福利留下

  华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示:员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年,9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴,该比例在2005年上升为19%。而且在2005年度员工满意度调查中,22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”,此原因在2004年调查中并未被提及。

  华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题,约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定,更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

  制定福利计划三原则

  与过年过节发放礼品等社会福利不同,企业福利的实质是对现金薪酬的补充,它可以分为现金化和非现金化福利两类。企业在制定福利计划时要把握好如下原则:

  一是要具备很强的针对性,根据企业自身特点,结合不同员工特定的需求,制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式,减轻购房及还贷的压力;对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式,予以挽留。

  二是提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段,如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。

  三是与业绩挂钩,不被刚性薪酬制度所限。现金化的薪酬具有一定的刚性,难以结合员工绩效,如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩,在留住核心员工的同时,也会起到很好的激励效果。

  制定员工福利计划5问

  1.员工福利计划应该覆盖哪些人群?是仅仅覆盖全职员工,还是对退休员工或已故员工家属一视同仁?企业最关键的是要遵守有关法规,最大限度地激发现有员工的工作热情。

  2.员工是否有选择福利的权利?在没有弹性的福利计划中,员工是否还有自由选择福利计划的可能?美国有“自助餐”式员工福利计划,雇主建立福利计划的成本不变,但对员工的吸引力却大大提高。

  3.如何为员工福利计划筹集资金?福利资金是完全由雇主提供,还是由员工和雇主共同支付?各自分担的比例应是多少?如果有优惠政策,如何才能获益最大?

  4.如何管理员工福利计划?是自行管理其福利基金,还是委托保险公司或是其他基金管理公司来管理?5.员工福利计划信息如何披露?信息披露对保障受益人的合法权益非常重要,有关政策开始要求员工福利计划建立信息披露制度,企业如何既不违法规定又不伤害不同员工的积极性?

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