总量薪酬战略:不只是吸引

来源:互联网
更新时间:2016/6/15 0:43:32
责任编辑:王亮
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  采用竞争性的薪酬水平可以限制留存风险——即核心管理者离开企业寻求其他工作而给企业带来的风险。因为给付的总量薪酬意味着对管理者有激励作用,使其继续为企业工作。它还能将股东的投资成本控制在一定的范围之内,因为给付总量薪酬使管理者在决策过程中重视用股东的资本投资时的成本。而且,当总量薪酬使管理者的所得大部分都承担了一定的风险,比如奖金、股票期权以及其他激励补偿形式,管理者们就会主动去最大化股东的利益,按照股东的利益进行决策。

  要想真正起到激励的作用,让管理者站在所有者的立场来管理企业,只能改变现在的战略,将未来的薪酬价值与现在的经营业绩联系起来。

  不过,提供财富激励的战略往往要么带来绩效较差,管理者留存风险较高的结果;要么导致绩效好但股东的投资成本很高。如果管理者和董事们想取得这种财富补偿,还需要在财富激励、留存风险和潜在的高成本间寻找一个均衡点,建立一个更有效的补偿计划,提供有效的、持续的、丰厚的财富补偿。

  目前普遍使用的薪酬体系

  目前普遍使用的总量薪酬战略的基础是每年不断调整的一个补偿的目标,力求对管理者产生激励作用。公司将薪酬总额的75%作为一个目标,每年都会根据达到目标的可能性对总量薪酬中的工资、目标奖励计划和提供的股票期权进行重新调整。基本工资和薪酬现金也可以按照总量薪酬中的比例为目标,或者更经常地是降低百分比,以保证更高的杠杆比率,以使得提供给管理者和董事的支付组合比市场平均水平更具吸引力。

  公司的总量薪酬战略(实际上通常都是)可以归纳为一张表(形式和表1非常相似),是目标薪酬比率以及目标支付组合。如表1所列明的,企业的目标工资是50%,目标现金薪酬是60%,这些目标比率支付组合中包括30%的工资,20%的奖金以及50%的期权。尽管这种目标设定使得薪酬总量中70%的部分暴露在风险之中,但是由于实践中存在每年都要进行的目标调整,实际上公司的财富激励效果很不明显。

  企业每年对总量薪酬有关项目不辞辛劳的调整,调整的内容主要有:将目标绩效的奖励计划调整到一个新的水平,以代表对未来所期望的绩效;改变股票期权的数目以反映当前的股票价格。比如,第一年的目标营运利润是1000万美元,但是由于业绩恶化,第二年的营运利润预期仅有500万美元,因此第二年的目标运营利润也要降低到500万美元,以确保目标奖金与预期奖金的价值一致。类似地,如果开始时承诺的期权价值为50万美元,即两万股股票乘以当时的市价50美元(按照布莱克-斯克尔斯模型,期权的价格是股票价格的一半,即25美元),第二年股票市值跌落至25美元,因此承诺的股票期权数目就要上升到4万股,这样才能保证预期收益依然是50万美元(因为与股票现值相一致的期权价格将会下跌到每股12.5美元)。如果企业绩效可以有所提高,那么目标运营利润也会相应有所提高 ,而股票期权的数目就会随之降低,以保证其预期价值保持在目标水平上。

  为了让预定的目标发挥其激励作用而进行的年度调整有两个结果。首先,也是其想要达到的结果,就是可以保证总量薪酬机会的预期价值保持在一个对管理层有激励作用的水平上。第二,是不想达到但是无法避免的结果,即在业绩糟糕的情况下,管理层所获得的奖励与运营利润以及股票价格与其相对水平相比却上升了。经营业绩良好时所获得的奖励与上升的运营利润和股票价格相比,其相对水平却是在下降。当业绩下滑时目标运营利润从1000万美元下降到五百万美元,目标奖金与运营利润之比却从2%(20万美元/1000万美元)上升到4%(20万美元/500万美元)。当股票价格从50美元下降到25美元时,承诺的股票期权数额从2万美元上升到4万美元。而当业绩上升时,目标运营利润随之上升到2000万美元,目标奖金与运营利润之比从2%(20万美元/1000万美元)下降到1%(20万美元/2000万美元)。当股票价格从50美元上升到100美元的时候,承诺的股票期权数额从2万美元下降到1万美元。

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