业务人员的“软硬薪酬”

来源:互联网
更新时间:2016/5/4 10:16:55
责任编辑:鲁晓倩
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  本文所指业务人员,指从事招商、团购、终端促销导购三项工作的人员,而不顾从事此三项工作的人是否专职兼职、专岗兼岗。

  员工整体待遇包括两部分:硬的薪酬——直接的货币收入,和软的薪酬——从公司获得其他好处,如知识、技能、职业威望、人脉、号召力影响力等。前者是直接利益、现实利益,后者是获利能力、是职场竞争力、是潜在利益间接利益和远期利益。前者是企业财务部门支付的,后者是企业品牌、企业内外合作伙伴等共同给予的。  

  待遇模型

  多数企业在员工待遇问题上都犯了错误:失败的企业90%以上有待遇问题。

  员工薪酬一般都由两部分构成:硬利益+软利益。

  企业有四种选择:  

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  给企业的四种选择,没有绝对的对错之分;作为营销研究人员,我们的兴奋点也基本上不在“社会道德"等层面问题上面;

  但容易犯错误的是,企业做选择的依据,仅仅是老板或操盘手的“偏好",而不是企业战略。

  老板有权利选择自己喜欢的薪酬模式;但是,没有人---包括老板---能够逃避对自己的选择承担的相应责任:每个薪酬模式都意味着战略模式,每个选择都意味着相应的代价。

  “硬利益"与“软利益"的含义

  软利益与硬利益的不同组合,对企业、对员工,究竟意味着什么?

  1、 软利益与企业管理成本

  软利益低的企业,无论硬利益是高还是低,业务人员都可能认为自己与企业仅仅是“买卖关系",甚至仅仅是临时性的“跳板"关系;对企业的信任力较弱,没有“企业忠诚",短期行为,违纪的成本可能很低:即使“骗"了提成,犯了“伪销售"的纪律,也不过是换一家“运气再糟糕也就同你企业一样差"的企业。

  而软利益高的企业,无论硬利益是高还是低,员工在相当长的一段时期内都能保持忠诚。

  不少企业在它的辉煌时期,都曾经有过这样的“奇迹":企业忙着赚钱而无暇顾及内部控制,但员工的违纪现象非常少。例如红桃K公司,它的每个分公司,都曾经大量发生这样的事情:派遣公司普通员工、甚至刚进入公司“知人知面不知心"的新员工,帮公司收回几十万甚至上百万的现金,但从未出现“卷款潜逃"事件。

  而当员工否定企业前途时,会把企业管理上的疏忽当作千载难逢的“商机";如,当年巨人集团经过几次失败后,老板好不容易积聚了一些最后的资金,企图组织一场力挽狂澜的“会战",但分公司经理们业务人员们认为企业已经“大势已去",把老板的“会战"计划当作“最后的晚餐";企业的资源被截留,最后的希望就这样被彻底葬送。

  软利益在一定时期内意味着“高权重";企业在员工心中的权重较高,员工的违纪成本高——一旦被开除,难以找到同样的事业;就可能较珍惜现有岗位。

  所以,软利益低可能意味着监管成本的增加。  

  2、 培训“讲师"对软利益的错误运用

  不少企业组织业务人员接受“成功学"的培训;培训结束后,骨干员工纷纷提交辞职报告,企业花钱买了个“业务体系崩盘"。原因是,通过“成功学"的培训,员工认识到,以自己的能力、换一个环境或换一种生存方式可以赚到更多的钱。

www.xue163.com true http://www.xue163.com/3/9/39466.html report 2105 业务人员的“软硬薪酬”,本文所指业务人员,指从事招商、团购、终端促销导购三项工作的人员,而不顾从事此三项工作的人是否专职兼职、专岗兼岗。员工整体待遇包括两部分:硬的薪酬——直接的货币收入,和软的薪酬——从公司获得其他好处,如知识、技能、职业威望、人脉、号召力影响力等。前者是...
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