“激活”核心员工几大招术

来源:互联网
更新时间:2016/4/30 1:46:05
责任编辑:李志喜
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  留住企业核心员工毕竟是封闭的、静态的,这会因为人才本身的一些局限性而导致人才沉淀,出现企业用人上的低效率。因此,只有“激活”核心员工才是最重要的。

  “激活”核心员工,是企业针对现有核心员工的一种主动行为,有赖于对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、激励、约束等人力资源管理职能的充分发挥。“激活”核心员工,首先是让其满意,其次是让其积极主动、努力进取,最后便是让其进入忘我状态,献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果,就是要根据核心员工心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而采取相应的措施。 一般来说,激活核心员工的方案设计应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制,真正强调能力本位和业绩本位,留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。

  剖析员工流动的原因,归纳其要,不外乎核心员工既看重工资待遇与个人价值的等比关系,更在乎自己的兴趣爱好、社会地位及受尊重程度。因此,企业对核心员工一要采取非工资利益“套牢”措施,帮助他们进行职业规划,使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可、有自我实现感、学习培训多的环境里既能充分发挥创造力,又感到心情舒畅;二要采取轮岗与岗位职责延伸等办法,对核心员工实行交叉培训,使他们不仅掌握本岗位的技能,还能熟悉其他岗位的工作;三是建立有效的参与机制,给核心员工压担子,授予一定的权力,赋予相当的责任,让核心员工参与企业重大事情的讨论与决策,循序渐进地培育核心员工的个人成就感、职业认同感和企业归属感。

  同时还应该给予核心员工持续不断充电的机会。据调查显示,以前一位大学理工本科生的知识可以用十四年,现在越来越短了,甚至有人提出,大学毕业证书仅有三四年的“保质期”。这给了我们一个启迪:在知识膨胀的新世纪,人才必须不断地学习培训、更新知识,否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言,对核心人才提供培训,就等于为自己的人力银行存钱;就核心人才个体而言,他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力,必须不间断地“充电”,靠“吃老本”绝非长久之计。因此,给予核心人才持续不断的充电机会,可以培育核心人才的忠诚度,为企业的可持续发展夯实基础。

  西门子全球总部人事副总裁高斯曾经说过:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,主要有两个原因,一是金钱,一是人力管理。”西门子如此重视薪酬管理,充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才愿意工作的底限,也是一般的薪酬水平。然而,对于核心人才而言,他们所创造的效益远远高于企业员工的平均效益。因此,核心人才的薪酬也应随行就市,确保其薪酬水平与其能创造的价值基本相当。只有支付了具有竞争力的薪酬,核心人才才可能不被竞争对手挖走。

  核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的认可,在事业上有成就感和满足感。因此,企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制,考核的执行者应不断保持与员工的交流,制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提,是绩效考核的生命线。

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