公平感,团队管理的基石

来源:互联网
更新时间:2016/4/30 2:44:12
责任编辑:王亮
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  一个部门的最小单位是员工,一个部门最大的财产也是员工。事在人为,一个部门士气的高低,直接影响了该部门的绩效。因而,员工的士气也是衡量部门绩效的主要指标之一。而部门的绩效,主要有两个方面:一是工作的积极性与主动性,二是员工的流动率。没有哪个部门不关心员工流动率这一问题的。那么,员工为什么要走?

  员工之所以要走,最大的原因只有一个,那就是“不公平感”。所谓的不公平可分为以下几种情况。一是收入方面的不公平。如部门内部比,感觉自己做的事与别人一样,可自己的收入比别人低;与别的部门比,感觉同样的岗位,收入比别人低;与别的公司比,感觉待遇不如别人。二是工作职能上的不公平。如在各方面都差不多的人中挑选一个人培养或任用,其他人便会觉得不公平。三是在业绩评价上的不公平,自我感觉良好,却被评了B级或C级,感觉对方明明不如自己,等级反而在自己之上。凡此等等,不一而足。为什么会出现这样的情况呢?

  这是因为每个人都有自己的一套评价体系,即所谓的“人人心中都有一杆称”。每个人都会用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每杆称的准星都不一致,可能在主管看来已经很公平合理的方案,到了不同的当事人看来便一无是处。所以,往往是主管很想做包青天,最终却四面楚歌,很是尴尬。这其实也不难解释——

  一,主管与下属掌握的信息量不一样。作为主管,接触的范围广,能掌握绝大多数下属的信息,并从中作分析比较。而作为下属,接触面相对较狭隘,仅能作非常有限的比对。

  二,主管与下属的出发点不一样。作为主管,要从部门的全局出发,考虑整体的协调。而下属则更多地是从自身的角度考虑问题。

  三,比对的基准不固定。在潜意识里,人都有趋利避害的本能,一般都会有意无意地拿自己的强项与别人的弱项去比,从而将自己的优点不断扩大,同时将对方的缺点也不断扩大。

  一旦员工感觉到不公平,一般不会马上说出来,而是将这种忿恨压在心里,并在“疑邻偷斧”的心理作用下不断累积和扩大,最终只有两个后果:一是消极怠工,二是卷铺盖走人。可见,“不公平感”的累积和蔓延对部门的破坏性非常之大。那么,如何解决这一问题呢?

  首先,要让大家都用同一杆称去衡量,即将标准统一化,公开化,透明化,并设法让全体员工掌握和认同。只有采用同样的标准去衡量,才能从源头上保证公平。而要使标准统一化,则要广泛地征求成员的意见,并使用科学统计的方法成形。

  其次,标准一旦确立,就必须不折不扣地执行。

  再次,一旦出现员工自感不公平的迹象,要及时采取措施消除影响。坏情绪具有极强的感染性,一旦有员工感到不公平,为了寻求心理上的平衡,便会四处找人倾诉,负面的情绪便会蔓延开来。这时候,管理者要通过与当事人的沟通,动之以情,晓之以理,作深入的分析使,之接受自己的意见。同时,采用会议或发文等形式作适当的解释。

  此外,加强对员工价值观的培育。作为主管,要给下属客观地分析当前的现状并作思维上的引导。一个主管若能使下面员工的想法与自己的想法一致,那也就不存在所谓的不公平了。

  其实,从辨证学的角度出发,不公平是绝对的,公平是相对的。整个社会的发展也就是由不公平到追求公平的奋斗史。到目前为止,无论是从整个社会的宏观上讲,还是从公司部门的局部上讲,没有一个层面能够做到完全的公平。所以,一方面,我们要尽量地追求公平,另一方面,也不能苛求绝对的公平,要允许“合理的不公平”的存在。

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