从“子弟兵”到“正规军”

来源:互联网
更新时间:2016/7/4 14:48:41
责任编辑:李志喜
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    ——百灵公司的企业文化变迁

    百灵公司原来是一家只有一百多人,年销售收入不足百万元,而且濒临破产的地方小工厂,在搭上“中国改革号”大船后,经历短短的十几年发展,成为行业的领头羊,年销售收入超过20亿,拥有一千多名员工,其身份也由无人关注的地方小工厂,变成当地最有影响力的国有企业。由于在行业内的知名度,在随后全球掀起的兼并热潮中,百灵公司又被一家全球500强的美国公司购买,从而变成了由美国企业文化主导的跨国子公司。笔者在这家公司工作多年,经历了三个阶段的企业文化变迁。

    地方小厂的家庭式简单文化

    90年前百灵公司属于100%的地方国企,固定资产总值不到百万元人民币,属于无人问津的地方小工厂。由于公司只生产单一产品,而且规模很小,工人加上干部也只有不到200人,组织机构相对简单,管理方式较为单一,员工素质相对不高,在激烈的市场竞争中处于劣势,在这种情况下,为忙于生计,不被残酷的市场所淘汰,只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状,忙于追求自己的短期利益,而对长远利益的战略无暇顾及,公司并没有重视或者着力建设一种什么样的企业文化。但并不意味着这时的公司就没有文化,只是这种文化更像是一种自然的产物,而不是企业的领导者有意创造的。

    而此时我自己的感受是企业像一个和气的大家庭,公司几乎每个同事你都会认识,人与人之间和睦相处,你与领导间甚至总经理之间没有明显而森严的等级制度,大家在节假日时经常一起吃饭活动。那时我刚学校毕业,家不在当地,因此,一到周末和过年过节经常到领导或者同事家混饭吃。在这里同事就是朋友,朋友也是同事,许多老同事一家人都在公司上班。虽然公司的生意不景气,收入非常低,但大家并没有沮丧,好像非常享受这样的和谐生活。当然在这期间,许多不接受这样的现实的人离开公司另谋高就。这样的企业文化我相信与许多中国的民营企业创业期相似。

    这时全体员工思想非常统一,因为这时企业是通过共同的思想把员工留下,而不是物质的吸引。而企业的领导者有高度的权威,他们不仅是工作上的领导,也是生活中的裁判。这种高度统一的精神一旦在市场竞争中展现出来,其价值是不可估量的,它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力,这种效果,是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的,后来百灵的发展轨迹也确实印证了这一点。当然,这样的文化也有不足的地方,在这种家庭式文化中,在工作中由于大家过分了解和熟悉,企业的许多规章制度得不到真正的实施,人情味比较浓,“重人轻事”的倾向十分明显,这种文化更关心是谁,而不是在做什么。激励的方式是表扬感谢胜过金钱;批评只能婉转、悄悄地进行。如果将企业比作军队,这时的百灵更像一支子弟兵,而不是一支纪律严明的正规军。

    主人翁精神推动百灵高速发展

    后来公司意外获得政策性支持贷款,引进当时最先进的生产设备,开始向全球市场提供多种世界一流的产品,因此,百灵的发展也从此进入一个全新的篇章。公司充分利用先发优势以及中国制造而带来的巨大成本优势,第一阶段成功开拓国际市场,为企业的发展奠定良好的基础。到90年代末通过抓住中国国内市场的机会,一举成为行业的龙头老大。到2000年百灵的年销售收入达到10亿元人民币,公司员工首次突破一千名,成为行业的一匹黑马。

www.xue163.com true http://www.xue163.com/3/9/39499.html report 1720 从“子弟兵”到“正规军”,——百灵公司的企业文化变迁百灵公司原来是一家只有一百多人,年销售收入不足百万元,而且濒临破产的地方小工厂,在搭上“中国改革号”大船后,经历短短的十几年发展,成为行业的领头羊,年销售收入超过20亿,拥有一千多名员工,其身份也由无人关注的地方小工厂,变成...
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